A discussão sobre saúde mental no trabalho acaba de mudar de patamar no Brasil. A partir de 26 de maio de 2026, a NR-1 passa a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, o que significa que empresas terão de identificar, avaliar, controlar e documentar situações como sobrecarga, assédio, falhas de comunicação, metas inexequíveis e ausência de apoio da liderança. Em março deste ano, o Ministério do Trabalho e Emprego publicou um manual para orientar a aplicação prática da regra e reforçou que o tema faz parte da agenda oficial de prevenção e segurança no ambiente corporativo.
Para os pequenos negócios, o impacto tende a ser especialmente relevante. Dados da RAIS citados pelo próprio MTE mostram que os estabelecimentos com 1 a 4 empregados representavam 2,6 milhões de unidades em 2024, o equivalente a 57,09% do total no país. Em outras palavras, a nova fase da NR-1 para saúde mental nas empresas não atinge apenas grandes corporações com áreas estruturadas de RH. Ela chega ao centro da realidade das micro e pequenas empresas, onde gestão, operação e liderança costumam estar concentradas nas mãos do próprio empreendedor.
O pano de fundo ajuda a explicar a urgência. Em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária ligados a transtornos mentais e comportamentais, alta de 15,66% em relação a 2024. No plano global, a Organização Mundial da Saúde estima que depressão e ansiedade provocam a perda de 12 bilhões de dias de trabalho por ano, com impacto de US$1 trilhão em produtividade. O que antes podia ser tratado como tema lateral de clima organizacional agora aparece, cada vez mais, como variável econômica.
É nesse ambiente que ganha novo contexto a trajetória de José Roberto Marques. À frente do IBC desde 2007, ele construiu ao longo de mais de 30 anos uma operação voltada ao desenvolvimento humano, liderança e comportamento, com alcance de mais de 6 milhões de pessoas treinadas, presença em mais de 40 países, mais de 140 mil alunos formados e 110 livros publicados com mais de 15 milhões de vendas. A tese que sustenta seu trabalho há décadas, a de que inteligência emocional corporativa não é adorno, mas infraestrutura de gestão, passa a dialogar de forma direta com a regulação.
“Há 30 anos falo que inteligência emocional não é soft skill, é infraestrutura organizacional. Agora a legislação confirma. A NR-1 não deveria ser novidade para nenhuma empresa que leva a sério sua força de trabalho. Para nós, do IBC, é a validação de décadas de trabalho”, afirma José Roberto Marques.
O ponto central da norma está menos na ideia de oferecer apoio pontual ao colaborador e mais na obrigação de revisar a forma como o trabalho é organizado. O guia do Ministério do Trabalho deixa claro que a gestão dos riscos psicossociais deve começar pela identificação das situações que afetam a saúde mental no ambiente laboral, com uso de instrumentos como avaliação ergonômica preliminar, análise ergonômica do trabalho, observação, questionários e oficinas. Depois disso, a empresa precisa estabelecer plano de ação, responsáveis, cronograma e mecanismos de acompanhamento. O foco, ressalta o governo, não é avaliar a saúde mental individual de cada trabalhador, mas corrigir condições organizacionais que geram adoecimento.
Esse enquadramento é especialmente importante para quem toca negócios de menor porte. Na prática, a nova exigência empurra o empreendedor para uma pergunta objetiva: a operação está desenhada de um jeito que favorece desempenho sustentável ou produz desgaste contínuo? Quando metas, jornadas, comunicação e liderança passam a ser lidos também como fatores de risco, a fronteira entre gestão de pessoas e gestão do negócio fica menor.
“A NR-1 exige diagnóstico, plano de ação e acompanhamento de riscos psicossociais. Isso é exatamente o que fazemos com empresas há décadas. A diferença é que antes era opcional. Agora é obrigação legal”, diz José Roberto Marques.
Os dados de mercado reforçam essa mudança de percepção. No relatório State of the Global Workplace 2025, a Gallup mostrou que o engajamento global caiu de 23% para 21% em 2024, movimento que custou US$438 bilhões em produtividade. A consultoria também aponta que 70% do engajamento de uma equipe é atribuído ao gestor direto. Para pequenos e médios negócios, isso ajuda a traduzir a discussão: saúde mental no trabalho não depende apenas de benefício, palestra ou campanha interna. Ela passa, sobretudo, pela qualidade da liderança e pela forma como a rotina é estruturada.
“As empresas que investiram em desenvolvimento emocional antes da NR-1 não terão que correr para se adequar. Já estão prontas. As que ignoraram vão descobrir que o custo de não investir em pessoas é muito maior do que o custo de investir”, afirma.
No fim, a mudança regulatória recoloca um tema antigo em termos novos. Para o pequeno empresário, cumprir a NR-1 não deve significar apenas evitar autuação ou passivo trabalhista. A nova regra sinaliza que organização do trabalho, maturidade emocional da liderança e saúde do ambiente interno passaram a fazer parte da lógica de produtividade. E isso ajuda a explicar por que a inteligência emocional corporativa deixou de ser tratada como repertório desejável para entrar, de vez, na agenda prática de gestão.
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